Зміст
Навчання та розвиток працівників зазвичай є функцією відділу кадрів. Великі організації з тисячами співробітників можуть мати відділ, присвячений підготовці та розвитку, але багато невеликих компаній покладаються на аналітиків людських ресурсів для задоволення потреб у навчанні всієї компанії. Створення навчальних кадрів та розробок залежить від багатьох факторів, таких як ваші бізнес-цілі та цілі навчання, продуктивність працівників, технологічна структура компанії та компетенція співробітників HR.
Інструкції
Структурування сфери навчання та розвитку (Кейт Брофскі / Цифрова візія / Getty Images)-
Зробіть оцінку для визначення потреб у навчанні вашої компанії. Це можна зробити, переглянувши навички та кваліфікацію працівників, отримавши дані від керівників та керівників щодо результатів діяльності працівників або аналізу плану наступності компанії. Ці плани визначають співробітників, які демонструють здібності та здібності для майбутніх керівних ролей в компанії.
-
Оцініть компетентність аналітиків людських ресурсів. Успішні викладачі повинні володіти освітою та розвитком дорослих, а також знаннями від наставництва нових працівників до управління часом. Можливо, у вашій компанії є знання про розвиток тренінгів з питань політики та процедур, однак, вдосконалені цілі навчання можуть бути більш ефективними для зовнішніх консультантів. Вони можуть забезпечити ступінь об'єктивності, якого не мають внутрішні викладачі.
-
Порівняйте витрати, щоб найняти професійних тренерів як співробітників або аутсорсинг ваших потреб у навчанні та розвитку. Згідно з опитуванням більш ніж 300 співробітників, Американське товариство з підготовки та розвитку повідомило, що роботодавці витрачають більше чверті своїх бюджетів на навчання з зовнішніми експертами. Результати показують, що аутсорсинг, який включає витрати з консультантами та постачальниками семінарів та тренінгів, компенсує та витрачений з цим варіантом приблизно 27% від загального обсягу, що використовується для навчання.
-
Обговоріть стратегію управління персоналом з керівниками вашої компанії та фінансовими експертами. Отримувати інформацію про бюджети відповідно до щорічних прогнозів, виходячи з обсягу витрат на навчання на одну особу. Бюджети зазвичай структуруються відповідно до середнього показника на людину. Це ілюструє рівномірний розподіл навчальних ресурсів відповідно до цінностей кожного залучення.
-
Плануйте відділ, що має як навчання, так і розвиток у вашій компанії. Делегуйте звичайні тренінги своїм фахівцям. Ці тренінги охоплюють безпеку праці, нову інтеграцію співробітників та управління ефективністю для новоприйнятих керівників та керівників.
-
Направляти зовнішні тренінги менеджерів і керівників, професійний розвиток і конкретні навички зовнішнім консультантам. Більш спеціалізовану підготовку, наприклад, комп'ютерну сертифікацію, ймовірно, доведеться робити третіми особами, якщо у вас немає такого спеціалізованого персоналу, який би надав технологічні семінари та семінари.
-
Спробуйте онлайн-самонавчання. Цей тип навчання знижує витрати і найкраще підходить для працівників, які потребують гнучкості. Пропонуючи дистанційне або онлайнове навчання, ви зможете підвищити рівень своєї допомоги, а також підвищити доступність і зручність навчання, яке надає компанія.